因疫情致使企业复工的时间被延迟，然而企业的招聘需求依旧存在，多数企业以往在年初八之后便会开启招聘，今年起码都会推迟到元宵节过后才会正式启动招聘。同样是因为受到疫情的影响，预计上半年各大企业都不会举办大规模的招聘活动。所以在企业处在求存困境时，职场人又该怎么应对疫情呢？面对这一系列问题，本期「智见战疫情·公开课」，薪职网创始人兼CEO猎头老王为大家带来深度解读。
就在前几天，我与数位猎头开展了交流，然而当下呢他们基本上是不存在职位的；接着又同一些HR进行了沟通，他们表示今年的关键性任务便是减少招聘活动，如果能够采用兼职方式任职的话，那么就尽量不要选用全职人员。这无疑揭示出疫情态势已然给求职行为以及企业招聘工作带来了变化，那么今年这种变化究竟是在哪个地方呢？
第1：2020年招聘新趋势都有哪些？
第2：疫情给年后求职者带来哪些影响？
第3：求职渠道分析。
第4：如何判断招聘职位是否真实。
第5：如何判断猎头推荐的岗位是否靠谱。
第6：快速求职注意事项。
第7：对企业招聘来说，疫情期间该做哪些工作？
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招聘5大新趋势：压缩成本 提升员工能力
疫情复工后：招人怎么招？找工作怎么找？
1）有一技之长者更受青睐
有实战经验且具有一技之长的管理人员更受企业青睐。
实战经验是什么呢？处于管理层的人员，不能仅仅只会下达指令，下达指令并非属于实战范畴。借助公司的KPI，将工作任务一级一级地分解下去，直至最基层的员工那里，而最基层的员工需要把这份工作妥善处理好。倘若做不好，就去斥责几句。如此这般的管理人员，并不被称作是具备实战经验。
从2019年下半年起，你光是安排任务给基层做，这不算有一技之长，你得在公司不招人之时，把问题给解决掉。
去年年末，我与一位创业公司的创办人交谈，他讲道，招来了一名号称总监的人，此人到来后，仅仅是坐在办公室里，对他人进行指导，下达命令，然而其自身根本不具备实际动手的能力。最终，这个人工作了还不到三个月，便被辞退了。缘由何在呢？原因是他只会发号施令，根本没办法自己解决问题。
2）接近一线市场、听得到枪声的管理人员最受企业欢迎
那种所谓的接近一线市场，就如同任正非所讲的那样，管理人员是一定要听到枪声的，你是绝不能够天天都坐在办公室里的，你是需要和客户有着更深层次的接触的，如此才能够了解你的下属是不是能够更好地去服务用户。
3）国际化背景高层管理人才需要量加大
如今，国际化人才回流已然成了一种趋势，春节之前，我帮一家医疗公司从美国挖到了一名CEO，其年薪为150万美金，实际上，海外众多医疗医药方面的人才都在思索要不要回流到国内，这是为何呢？原因在于其在美国虽说能够获取不少收入，然而想要融入白人主流社会，压力是比较大的，他们回到国内，能够直接进入主流社会，进而成为社会精英 。
4）“人才裸奔”已现，创业公司外包、兼职是新趋势
疫情复工后：招人怎么招？找工作怎么找？
巴菲特讲过，潮水退去后才能够看得出谁在裸泳，如果你没有能力，那么你确实会面临淘汰，亦或是长期处于没有工作的状况。
现在，大家都处于在家办公的状态，不管是运用KPI进行管理，还是采用OKR进行管控，你都必须要完成工作，倘若你的工作无法完成，那就是如同裸奔一般，后果严重，疫情过后，你会面临被辞退的风险，被辞退之后就需要重新去寻找工作，然而一旦你被辞退，在2020年想要找到工作都是极为困难的。
像我们公司这种情况，春节之前还在思索着招聘一些人员，然而疫情发生之后，我们这边开始尽可能地不再进行招人了，对于那些并非核心的员工，我们会采取外包的方式，像是编辑、美工这类岗位，要是员工没办法按时把工作给完成，那我就会让有能力的人去完成此项工作，要不然就选择外包 。
2020年之后，出现了新的招聘趋势，尤其是对于创业公司而言，外包的情况特别多，兼职的情况也特别多。
现在我们公司肯定会尽可能不去招聘全职工，之所以这样是因对于当下而言我们所顾虑的并非增长而是利润，核心人才我们依旧会进行招聘，至于非核心人才，倘若能够外包那便会尽可能选择外包，
5）互联网科技行业趋于理性
2019年以前，互联网行业人才需求量大，工资高，同样地，移动互联网科技行业人才需求量大，工资呈拔高形态高度凸显增高走势，或许可能比实体工资高N倍 。
例如，在区块链处于比较火的那个时候，从事区块链行业的内容编辑，其薪酬能够实现翻倍，然而，在遭受国家调控之后，这些人的薪酬瞬间有所降低，甚至出现了需要重新去寻找工作的情况。
这说明互联科技行业的招聘应聘已经处于理性状态。
疫情后5大行业求职者影响较大
疫情复工后：招人怎么招？找工作怎么找？
1）医疗及互联网医疗
疫情复工后：招人怎么招？找工作怎么找？
当下，所有人都在极度疯狂地争抢口罩，这表明市场的需求数量很大。马云曾经讲过：想要去超越马云，唯有在医疗这个行业你才可能拥有机会。
2）在线教育
于我们身处家中开展办公之时，怎样传递知识方可具备更高效率呢？在线教育在该域更具经验，借由视频这种形式将实质的一手知识而非二手知识予以传播，进而对更多的人形成助力 。 ？
在线教育含有诸多类型，涵盖着K12，包含英语教育此类，还有素质教育种种，这表明未来教育行业重点必然是在线教育。
3）农业领域
每一个人都与农业有所关联，农业是国家的立身根本，因为民以食为天。农业投资规模较大，然而未来农业领域具备的发展潜力同样十分巨大。
4）旅游行业
今年，旅游行业遭受不小打击，其时，股市开盘，呈现千股暴跌之态。旅游行业如此，饭店行业亦是这般，于短时框中，很难实现回升情况。要是疫情一直得不到有效控制，那么，或许会有好多企业走向破产境地。要是面临求职状况，那么，尽量去避开那些压力相对较大的行业。
5）实体行业服务业职位需求减少
实体行业，特别是服务类行业，在短期内，其职位需求量将会是比较少的，压力是比较大的，在求职的时候要尽可能去避免
求职者求职渠道分析
求职渠道通常被划分成三种类型，其一为招聘网站，其二是内推，其三乃猎头。
1）招聘网站成功概率低
看招聘数据，招聘网站成功概率基本不到1% ， 若想找工作 ， 投100次简历 ， 才有获得一次面试或入职机会的可能 。
2）内推仍是最好渠道
最好的招聘渠道之中是内推，然而现在内推基本上已然变得很糟糕，好多企业内推居然成为了员工挣钱的工具。
不过，对于身为个人求职者的我们而言，成功概率相对较高。经数据调查发觉，内推成功率大体上能够达到约60%。特别是高管进行的内推，普通员工开展内推的成功概率或许会更低一点。无论如何，内推对于求职者来讲是蛮好的求职渠道。
3）猎头找你，说明你很棒
其成功概率颇高的猎头，基本上推至多五份简历便会促成一个，甚至推两份简历就可成功一个。然而猎头颇为挑剔，倘使猎头有一职位，你不达标准或者企及不了猎头的硬件要求，基本上也不会与你交谈，缘由是会浪费猎头的时间。
如何判断招聘岗位的真实性
1）该公司常年招聘一个岗位或常年都在招聘
常年招聘着一个岗位，这表明公司存在问题，要么是公司人员流动速度过快，要么是工资极其低，以至于无人应聘，要么是公司根本不清楚自己需要什么样的人，仅仅是在进行人才储备。面对这般情形，需要我们在做理性分析之后，才能够判断究竟是去还是不去，要不要投递简历。
这里存在招聘岗位，其岗位并不清晰，职责也不明确，有着很高的头衔，然而，薪酬与头衔却成反比 。
有的招聘职位所写的是盖大楼的，然而职责有可能却是盖茅房的，或者你看过该招聘岗位的工作职责后，全都不明白他们究竟要做些什么。这是诸多企业面临的问题，表明企业HR不具备专业性，也表明老板并未想清楚自己需要的是何种人。
还有一种公司，其薪资处于一般水平，然而招聘的人员全是总监、VP，如此的公司大体上都是传销性质，或者表现为薪资特别高，只是头衔较为普通。要知道，头衔是应当和薪酬成正比例关系的，那些不成正比例的公司必定是存在问题的！
春节之前，我瞅见一个公司招聘的总监职位，其薪酬写着3500，我讲难道你这不是在忽悠人嘛，他以开玩笑的方式，声称写错了，我表示这体现的便是不用心的状况。
3）招聘网站并非是去介绍公司发展达到何种良好程度，而是使用大量篇幅去介绍公司CEO，将公司CEO标榜成如同神一般的人物 。
诸多公司于招聘页面阐述公司发展历程，此乃平常之事。然而我发觉好些公司，特别是中小企业，整个版面全在宣扬其CEO甚为厉害，可知晓此公司全然不将人才予以重视，仅仅会看重老板个人的形象。
4）网上对该公司评价很差，这样的公司了解清楚再去
网上由谁去评价公司呢，一般而言是离职员工，离职员工特别痛恨原公司，或者痛恨其直接老板，或者痛恨大老板，又或者痛恨公司的文化，而这些评价必定全是负面的，原因是员工想要发泄自身的情绪。
